Om grupper på en arbejdsplads
På enhver arbejdsplads er der mange grupper og dermed opgavemæssige og/eller sociale fællesskaber:
Nogle er formelle (arbejdsgrupper, projektgrupper, sekretariatet, ledergruppen, LMU).
Andre er uformelle (studiekammerater, rygerne, dem der har været med fra starten (”pionererne”), kortklubben, småbørnsforældrene, de unge, kantine-stambordet osv.)
Og andre igen befinder sig i et gråt felt mellem den formelle og uformelle organisation (de projektansatte, projektlederne, djøferne, magistrene, HK, de nyansatte osv.)
Den enkelte person tillægger de enkelte grupper betydning.
Grupper bidrager til identitet, tilhørsforhold, fællesskab ("Vi"-følelse). Det kan være meget forskelligt hvad og hvor meget en gruppe har til fælles. Jo mere gruppen har til fælles (opgave, historie, antagelser, værdier mm), jo mere vil man (alt andet lige) opleve gruppen som et vigtigt fællesskab, hvor man ”hører til” og hvor den enkelte identificerer sig med gruppen.
Grupper har også indflydelse på hvem man ser sig forskellig fra. Psykologisk og sociologisk forskning har mange eksempler på at grupper definerer sig i modsætning til sine omgivelser (”os” og ”dem”)
Grupper har stor betydning for hvad den enkelte gør og tænker. Grupper udvikler fælles normer og værdier.
”Gruppepres” og ”gruppetænkning” er begreber der handler om de potentielt negative konsekvenser af dette på den enkeltes autonomi, velbefindende og på opgaveløsningen.
I enhver gruppe udvikles relationer mellem individerne. Relationerne i grupper er ikke fuldstændig harmoniske og ligeværdige, men kan også være præget af mere eller mindre tabubelagte fænomener og konfliktrelaterede processer. Man kan analysere relationer ved hjælp af begreber som lederskab-følgeskab, magt, hierarki (oppe/nede), pardannelser, kliker (ude/inde), afhængighed, asymmetri, konflikter; kamp/flugt, rivalisering, antipati, mistillid, usikkerhed, stræben efter accept/anerkendelse og ambivalens (i forhold til det at være med/ikke med). Relationer og gruppeprocesser foregå også på et ikke-bevidst niveau.
Grupper har stor betydning for den enkeltes arbejdsklima og effektivitet.
Gruppers udvikling og modenhed. Grupper udvikler sig – som enhver anden levende ”organisme”. Men der er ingen automatik. Udviklingen sker på baggrund af konkrete erfaringer, bestræbelser, kampe. Og grupper kan også stå i stampe. Vi kan derfor forvente at der vil opstå ”bøvl” og ”ubehag”, når vi etablerer nye grupper.
Ledelse er et fænomen, som findes i alle grupper. Ledelse af grupper og ledelse i grupper er ikke nødvendigvis noget der altid udøves af formelle gruppeledere. Ledelse er en vigtig funktion, som nogle påtager sig, nogle overdrages/pålægges og nogle får følgeskab til at udøve. Og som kan udøves mere eller mindre hensigtsmæssigt og kompetent. Og som man kan vælge at reagere på med følgeskab, passivitet/ignorance eller rivalisering/modspil.
Likert anbefaler at organisationer består af ”overlappende grupper”. Det sikrer en god kommunikation. ”hver arbejdsgruppe er kædet sammen med resten af organisationen gennem personer, som er medlemmer af mere end en gruppe. Disse personer, som har overlappende gruppe-medlemskaber, kaldes ”sammenkædningsled”.
(Rensis Likert: Virksomheden som social organisation”. Gyldendals Management Serien 1974)
”Excellente organisationer styrer, udvikler og frigør viden og deres medarbejderes fulde potentiale på individ, gruppe og organisationsniveau…” Det kan bl.a. ske ved at ”Opmuntre medarbejdere til at samarbejde i grupper”.
SCKK: ”Kvalitet i offentlig sektor. EFQM Excellence modellen 2003 i praksis”
”De fleste søger gruppemedlemskab for at opnå social accept og tryghed. Dette er vigtigt at være anerkendt og værdsat af andre mennesker”
(Jørgen Frode Bakke og Egil Fivelsdal: ”Organisationsteori. Struktur, kultur, processer.” Handelshøjskolens Forlag. 3. udgave 1998, side 98)
”Undersøgelser af gruppedynamik har påvist effekten af socialt pres på konformiteten i adfærden…
Gruppetilhørsforholdet er vigtigere end fastholdelsen af sin egen overbevisning”
(Carl Erik Grenness: ”Kommunikation i organisationer. Indføring i kommunikationsteori og kommunikationsteknikker. Forlaget Klim 1999. Side 197)
”Endvidere betyder de mindre enheder, at det er nemmere at etablere venskabelige bånd og at udvikle et tilhørsforhold og en vi-følelse. Men den stærkere gruppefølelse og øgede motivation appelerer samtidig også til medlemmernes territoriale instinkt. Enhederne begynder at konkurrere med hinanden - og ikke nødvendigvis til gavn for organisationen. Den stærke vi-følelse giver et godt sammenhold i gruppen, men andre revirer betragtes med mistænksomhed og fjendtlighed…”
(Torben Hanson: ”Hvorfor gør vi som vi gør? Organisationsadfærd set i lyset af evolutionspsykologi.” Forlaget Gyldendal 1993. Side 209)
”Da mennesker har behov, der overstiger blot at udføre deres arbejde, vil de søge at få dækket nogle af disse behov ved at udvikle en række forhold til andre medlemmer af organisationen. Hvis arbejdspladsens klima og tiden tillader det, ville disse uformelle forhold udvikle sig til uformelle grupper.” (Schein 1990, s. 155).
”Grupper er et primært middel til opfyldelse af vores behov for samhørighed – at høre til nogen…
Grupper er et primært middel til udvikling, forstærkning og bekræftelse af vor identitetsfølelse samt vedligeholdelse af vores selvagtelse…
Grupper er et primært middel til etablering og afprøvning af sociale realiteter…
Grupper er et primært middel til at nedsætte usikkerhed, nervøsitet og en følelse af magtesløshed
Grupper kan udvikle sig til en problemløsnings-, opgaveudførende mekanisme for deres medlemmer…” (Schein 1990. s.159-161)
”Hvis gruppen skal fungere effektivt, bør den have lov til at udvikle et klima, hvor medlemmerne har så meget tillid til hinanden, at de er villige til at dele informationer med hinanden og komme med ærlig kritik af hinandens idéer. Lederen bør sikre at gruppens opgave eller mål forstås klart, og at der er opnået tilstrækkelig enighed til at muliggøre en fælles indsats i en fælles retning. Hvis lederen ikke er villig til at invester tid og energi i at hjælpe gruppen til at udvikle sig, bør man overhovedet ikke anvende en gruppe.” (Schein 1990, side 177)
Johnson and Johnson (1987) sammenfatter socialpsykologernes gruppedefinition med syv punkter:
En samling af individer,...
- som interagerer med hinanden
- som betragter sig selv som en gruppe
- som er gensidigt afhængige
- går sammen for at opnå en mål
- som prøver at tilfredsstille nogle behov
- hvis interaktion er struktureret et sæt af roller og normer
- som påvirker hinanden
(Kilde: Michael A. Hogg & Graham M. Vaughan: ”Social psychology. An introduction” Prentice-Hall/ Harvester Wheatsheaf 1995, p. 216. Egen oversættelse)
“Mennesker i grupper vil uvægerligt blive smittet af andres følelser..”
(Daniel Goleman m.fl.: „Følelsesmæssig intelligens i lederskab“. Børsens Forlag 2002. Side 25)
”Bion understregede at en gruppe altid vil have gruppekultur, som afstikker rammerne for gruppens arbejde og funktionsform”. Bion interesserede sig for de primitive og destruktive gruppefænomener.
(kilde Ole Andkjær Olsen: ”Psykodynamisk Leksikon”, s. 292)
”It is now established, that group interaction can result in improving individual performance under certain circumstances.” (Sherif, op.cit. p.762)
Comments (0)
You don't have permission to comment on this page.